В начало Написать нам Карта сайта | RSS
Уральский рынок металлов


Предлагаем Вам разместить информацию в бегущую строку - 1000 рублей в месяц - за каждые 10 слов | Ежедневно посетители сайта смогут видеть информацию о Вашем предприятии. | Минимальные затраты - максимальный результат!!!
Новости Журнал О компании Статьи Аналитика Тендеры Рекламодателям Подписчикам Форумы Бизнес-навигатор Карта сайта Мероприятия Вопросы-ответы
В начало // Журнал / Все номера / УРМ №4 (апрель 2008) / Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда
← оглавление номера

Социальная политика:

Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда

Владимир Камский, Игорь Березовский 

Российские работодатели внедряют новые технологии, модели управления, работы с персоналом и т.д. Изменения коснулись и такой незыблемой, казалось бы, системы, как оплата труда. Действительно, при смене экономической модели страны старая советская система определения заработной платы перестала отвечать требованиям времени. Однако хотелось бы, чтобы работодатели подходили к этому вопросу осторожно, взвесив все «за» и «против». Чтобы изменения, внедряемые в столь сложный механизм, не стали очередным модным «веянием времени», своего рода экспериментом по принципу: «не получилось, ну и ладно». За всем этим стоят живые люди, от результата труда которых напрямую зависит развитие экономики страны.

Сегодня стремительно растет число компаний, переходящих на грейдовую систему оплаты труда. Система грейдов (от англ. grade - степень, класс) появилась полвека назад в США, когда правительству страны нужно было определить, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля. Разработанная по заказу госструктур универсальная система учитывала уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности и т.д. В России системой грейдов заинтересовались, когда изменилась профессиональная структура общества. Тарифная сетка советских времен годилась, чтобы оценивать стоимость труда, к примеру, шахтера, но оказалась неподходящей для начисления зарплаты маркетологу. Проблема создания единой компенсационной схемы стала актуальной сразу после объединения нескольких предприятий в компании, корпорации, холдинги.

Российская профсоюзная наука делает только первые шаги по изучению этого нового для нас направления. Однако на нескольких предприятиях ГМК Свердловской области без особых потрясений грейдовая система оплаты труда была внедрена и доказала свое право на существование. Сегодня грейдинговая система оплаты труда действует на предприятиях РУСАЛа, в ЗАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод», филиале «Ревдинский метизный» ЗАО «НСММЗ» и т.д.

Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует, с точки зрения работодателей, созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. По мнению работодателя, достоинство системы для работников - ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы.

В ситуации повальной «грейдомании», обрушившейся на наши российские предприятия в последние несколько лет, встает резонный вопрос: неужели нашли панацею от всех «болезней» в области оплаты труда и неужели, внедрив систему грейдов, нам больше нечего будет совершенствовать в системе оплаты? К сожалению, нет. И дело здесь не в самой системе грейдирования - она действительно во многом решает стоящие перед компанией задачи. Речь, скорее, идет о том, какие моменты нужно было учесть при проектировании системы грейдов, чтобы ее запуск состоялся и система заработала.

На Западе грейдинговая система оплаты труда разрабатывалась исключительно для среднего и высшего руководящего звена предприятий. Перекладывая на российскую почву зарубежные стандарты, пусть и хорошо обкатанные, отечественный руководитель пошел дальше своих зарубежных коллег и решил ввести грейды для всех работников. Объясняется это тем, что на российских предприятиях (бывших советских), как правило, функционируют две системы оплаты для руководителей, служащих, специалистов, далее РСС (повременно-премиальная) и для рабочих (повременно-премиальная и сдельно-премиальная).

Для первых существуют (в лучшем случае) «вилки окладов», определяющие диапазон выплат в рамках должностного уровня, для вторых - тарифная сетка, состоящая из тарифных ставок, групп и разрядов с различными коэффициентами, которая достаточно строго соотносится с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Если для РСС используется понятие «месячный оклад», то для рабочих - «тарифная ставка». Да и вообще труд РСС и рабочих оценивается по разным критериям. Эти различия делают процесс формирования единой унифицированной системы оплаты трудоемким, а иногда (при неточной методологии) и избыточно громоздким. В связи с этим руководителей предприятия, а иногда и акционеров, данный подход не устраивает: «Почему на предприятии должны существовать несколько систем оплаты? Кто запретил использовать систему грейдов относительно рабочих? Необходимо сформировать единую сетку для всех сотрудников!»

И здесь работодатель, безусловно, сталкивается со многими сложностями.

Во-первых, сложность разработки самой системы. Работодатель в первую очередь должен определить, нужна ли ему новая система, что она даст позитивного и насколько трудоемким и «нервным» станет переход на нее для коллектива.

Следует помнить о необходимости создания достаточно объемной грейдовой модели, охватывающей все специальности, всех работников. В ней должны быть учтены все нюансы технологического процесса, особенности менталитета и даже местности. К процессу создания новой системы работодатели подключают различные консалтинговые фирмы, НИИ, и это правильно. Но в ее разработке должны принять участие и представители самого предприятия, знающие все тонкости производства, а также представители профсоюзной организации, как никто другой осведомленные о проблемах коллектива, его нуждах, настроении работников и т.д.

Главное, профсоюзная сторона должна убедиться, что с введением новой системы оплаты труда все ее механизмы и положения будут соответствовать нормам «малой конституции» предприятия - коллективного договора. Как учитывать нехватку кадров и происходящую постоянно временную замену одних работников на других, как оплачивать труд совместителей и т.п. Нужно быть готовым к тому, что таких, на первый взгляд, мелких вопросов возникнет масса.

Опыт США показывает, что переходить на новую систему оплаты труда лучше всего поэтапно: сначала проверить правильность разработанной модели на одном подразделении предприятия, и после того, как система покажет свою состоятельность, после некоторых корректировок, начинать ее продвижение в другие.

Не менее значимым моментом является вопрос: «Как обслуживать новую систему?». Если кто-то считает, что, создав наиболее полную грейдинговую модель формирования оплаты труда, можно успокоиться и просто пожинать плоды своей кропотливой, но единовременной работы, то он сильно ошибается. Руководство предприятия столкнется с необходимостью определения частоты мониторинга системы грейдов. Обычно проверку адекватности системы проводят раз в год: с одной стороны, это позволяет не выпустить из-под контроля важные изменения как внутри компании, так и на рынке труда, с другой стороны, такая частота придает стабильность системе, не позволяет «заизменять» ее до неузнаваемости.

Основные цели ежегодного мониторинга - проверка, не устарела ли система в целом, и рассмотрение вопроса о необходимости индексирования всей системы окладов (для учета фактора инфляции или для приведения окладов в соответствие с рынком). В частности, старение системы грейдов происходит в случае изменения состава и содержания компенсируемых факторов, введения новых штатных единиц, модернизации, реструктуризации и т.д. Предприятие не стоит на месте, развивается, и приоритеты, установленные ранее, могут и должны быть изменены. Эти изменения, в свою очередь, должны найти отражение в составе и количестве факторов оценки труда.

Выше мы коснулись в основном небольшой части проблем, с которыми работодатель, решив перейти на грейдинговую систему оплаты труда на своем предприятии, обязательно столкнется. Однако для нас, профсоюзных работников, главным является вопрос: а как же мы должны реагировать на подобные перемены? Следует сразу сказать, что, внедряя грейдинговую систему оплаты труда, работодатель не нарушает положений действующего трудового законодательства. Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему оплаты труда на своем предприятии. Из этого следует, что профсоюзным работникам необходимо относиться к этому спокойно, взвешенно, по-деловому.

Специалисты Свердловского обкома ГМПР детально изучают как саму грейдинговую систему, так и разрабатывают определенные рекомендации для проф¬союзных комитетов о действиях профорганизации в период перехода предприятия на новые системы оплаты труда. Однако следует признать, что даже для профсоюзных объединений, имеющих мощную структуру и высококлассных специалистов, вопрос оказался далеко не из легких. Дело в том, что, как правило, грейдинговая система на каждом отдельном предприятии по-своему уникальна. Она учитывает производственные моменты, характерные только для него и никого другого и даже для каждого его структурного подразделения. Поэтому создать унифицированные рекомендации практически невозможно. Однако выработать некий общий алгоритм действий профсоюзного комитета Свердловский областной комитет ГМПР может.

Первое: осведомлен - значит вооружен. Профсоюзным комитетам нужно активно работать с отделами по персоналу, следить за всеми нововведениями, политикой на предприятии и заранее быть готовыми к переходу на новую систему оплаты труда, причем желательно к этому моменту иметь среди актива подготовленных, как минимум прослушавших семинарский курс по грейдингу, профсоюзных специалистов.

Второе: в случае решения руководства предприятия перейти на грейдинговую систему оплаты труда выйти с предложением о создании совместной с работодателями комиссии, состоящей из специалистов по нормированию труда, заработной плате, финансового отдела и обязательно профсоюзного комитета.

Третье: для разъяснения работникам принципов новой системы оплаты труда необходимо провести общие собрания в каждом структурном подразделении предприятия. Каждый работник должен досконально знать все о своем или близком к нему грейде.

Четвертое: для внесения дополнений и изменений в положение об оплате труда предприятия желательно подписать предварительное соглашение между работниками и работодателем, в котором согласовать сроки перехода, практическое применение новой системы оплаты труда. Желательно также убедить работодателя в необходимости обкатки новой системы на одном-двух структурных подразделениях и закрепить это в соглашении.

Практика применения грейдинга на предприятиях Свердловской области показывает, что новая система оплаты труда при разумной политике администрации и профкома прогрессивна. Однако, как и любое нововведение, она требует «огранки» - доведения до совершенства, что, собственно, и следует прописать в предварительном соглашении профкома и работодателя. Далее, в течение 3-6 месяцев надо провести практический анализ новой системы оплаты труда в структурных подразделениях, после чего внести в него необходимые изменения.

Перед профсоюзным активом стоит также задача контроля над балльной схемой, являющейся одним из элементов грейдинговой системы оплаты труда. Не секрет, что работников, в том числе руководителей и подчиненных, связывают не только производственные интересы, но и личные взаимоотношения. Проф¬союз должен исключить возможность субъективной оценки работы. Желательно и эту норму прописать в предварительном соглашении с дальнейшим внесением в коллективный договор.

В заключение хотелось бы сказать, что все в нашей жизни меняется. Не составляют исключения производственная и социально-экономическая сферы жизнедеятельности общества. Перед профсоюзами стоит задача не «плестись в хвосте» за нововведениями работодателей, а как минимум идти вровень с ними.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Путешествие по «минному полю»?

В продолжение темы внедрения на предприятиях области новой системы оплаты труда - грейдинга, мы беседуем с Верой КОКШАРОВОЙ, кандидатом экономических наук, профессором кафедры экономики предприятий Уральского государственного экономического университета.

- Вера Владимировна, насколько актуальна сегодня тема внедрения грейдинговой системы оплаты труда на предприятиях Свердловской области?

- Безусловно, тема крайне важная, так как совершенной системы оплаты труда нигде в мире пока не разработано. Тарифная система оплаты труда исторически построена вне зависимости от достижения бизнес-целей предприятия. Система грейдирования позволяет решить эту задачу. Она получает все большее распространение, показывает свою эффективность и поэтому признана на настоящий момент наиболее актуальной.

- Как и на кого может и должна распространяться новая система оплаты труда? Ведь не секрет, что изначально она была разработана исключительно для небольшой категории работников - руководителей, специалистов, служащих?

- Правильным при построении системы оплаты труда, по моему мнению, является использование ее для всего персонала, так как, если держать часть работников на одних условиях оплаты труда, а часть - на других, это неизбежно приведет к антагонизму между различными категориями персонала. Все работники предприятия в итоге трудятся на достижение общего результата. Это не исключает возможности существования на предприятии разных систем оплаты труда, но, как правило, это касается так называемых «периферийных групп» (люди, нанятые на временных или сезонных условиях) персонала.

- Каковы, на взгляд современной науки, плюсы и минусы грейдинговой системы оплаты труда?

- Честно будет сказать, что большинство плюсов от внедрения системы грейдирования имеет работодатель. Система грейдов - это тоже способ тарификации, который предусматривает оценку должностей, а не работников, что в конечном итоге ведет к построению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидеть работодателю ценность для организации каждой отдельной должности. Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда на предприятии. При ее внедрении появляются более широкие возможности карьерного роста работника и, как следствие, улучшения его благосостояния.

Минусы связаны в основном с затратностью системы, причем не только в финансовом эквиваленте, но и по людским ресурсам, а также достаточно продолжительным по времени процессом внедрения, разъяснения и обслуживания новой системы. И чем скрупулезнее разрабатывать новую систему, тем эффективнее она будет работать.

С точки зрения работников, по моему мнению, большой разницы между различными системами оплаты труда нет. Для них главное, чтобы размер заработной платы их устраивал, чтобы она вовремя выплачивалась и регулярно повышалась. Минусы могут появиться в случае некачественной разработки и расчета грейдов, а также когда тот или иной работник может посчитать (иногда обоснованно, иногда нет), что он заслуживает большего, хотя следует сказать, что желания работников и администрации редко совпадают: первые хотят как можно больше получить за свой труд, вторые не хотят переплачивать и удорожать себестоимость продукции, что сказывается на ее конкурентоспособности.

Как положительный момент для работника хочу отметить прозрачность системы, то есть каждый работник четко знает, что он должен сделать, сколько за это получит и какие факторы учитываются при определении размера конкретно его заработной платы. Про возможность карьерного роста я уже упоминала.

- На чем основаны утверждения работодателей о больших возможностях увеличения заработной платы при использовании именно грейдинговой системы оплаты труда?

- Это действительно так. Дело в том, что в пределах грейда изменение заработной платы имеет так называемую вилочную систему. Как правило, она составляет от -20 до +20 процентов от средней ставки грейда (бывают и другие соотношения). Крайне важно при разработке грейдов учитывать нарастание заработной платы при переходе от одного грейда к другому. Это соотношение, например, может составлять 16 процентов как оптимальный межгрейдовый шаг, то есть возрастание средней ставки между грейдами.

- Как, на ваш взгляд, должна внедряться грейдинговая система оплаты труда? Сразу во всех подразделениях предприятия или необходимо ее обкатать на одном-двух?

- Если предприятие небольшое, то считаю возможным новую систему оплаты труда вводить во всех подразделениях. Однако горно-металлургические предприятия, как правило, достаточно крупные, зачастую даже градообразующие, поэтому, исходя из опыта уже внедривших новую систему оплаты труда предприятий, лучше обкатать нововведение на одном-двух подразделениях в течение как минимум шести месяцев, затем проанализировать плюсы и минусы системы и, внеся необходимые корректировки, продвигать ее дальше.

По роду своей деятельности я занимаюсь изучением социально-трудовых отношений и считаю, что, к сожалению, многие явления и изменения, происходящие в обществе, проистекают без учета уже наработанной, сложившейся практики. Наверное, поэтому не всегда удается своевременно внести необходимые, адаптированные к нашим условиям изменения в те или иные нормативные акты, как законодательные, так и локальные, а движение вперед зачастую можно сравнить с «путешествием по минному полю».

Журнал

   
Ваше имя:  
Пароль:     
  запомнить меня
  Регистрация  Забыли пароль?

Бизнес-навигатор

   Меткомплекс
   Наука и образование
   Органы власти
   Отраслевые союзы
   Смежные отрасли


Атомстрой комплекс
ЛитМаш
ЗаводЭкоТехнологий
 
Отраслевая наука 


 
        ООО «УралИнфо»
   Телефон/факс: (343) 350 71 71
   г.Екатеринбург, ул.Мамина-Сибиряка, 58, офис 601        
            urm@urm.ru
пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
«РЎСѓРјРјР° технологий» «Сумма технологий»
продвижение сайта