В начало Написать нам Карта сайта | RSS
Уральский рынок металлов


Предлагаем Вам разместить информацию в бегущую строку - 1000 рублей в месяц - за каждые 10 слов | Ежедневно посетители сайта смогут видеть информацию о Вашем предприятии. | Минимальные затраты - максимальный результат!!!
Новости Журнал О компании Статьи Аналитика Тендеры Рекламодателям Подписчикам Форумы Бизнес-навигатор Карта сайта Мероприятия Вопросы-ответы
В начало // Журнал / Все номера / УРМ №11 (ноябрь 2005) / В стране с персоналом напряжёнка"
← оглавление номера

Технологии менеджмента:

В стране с персоналом напряжёнка"

Татьяна Колосова, обозреватель 

Сегодня рейтинг проблем большинства управленцев возглавляют вопросы HR (Human Resource). В качестве своеобразной иллюстрации этого вспомним ассортимент обычного книжного магазина. Отсек с литературой по управлению персоналом сегодня один из самых внушительных и популярных. При этом, однако, проблем с персоналом на предприятиях не становится меньше.

22 сентября тренинговая компания «Активные формы» организовала круглый стол на тему «Производственные предприятия: специфика управления персоналом», модераторами выступили Борис Рыжковский, независимый консультант, и Алексей Титов, бизнес-тренер Тренинговой компании «Активные формы». В мероприятии участвовали специалисты в управлении персоналом таких крупных промышленных предприятий, как ОАО «Уралэлектромедь», ОАО «Уралмашзавод», ОАО «Свердловский завод радиоаппаратуры» и др. Круг обсуждаемых вопросов не удивил новизной и не вызвал бурные дебаты, но обмен опытом все-таки состоялся. 

«Трупный запах!» 

Именно так охарактеризовали участники круглого стола ситуацию с персоналом на Урале. «В области очень тяжелая ситуация с персоналом, некому работать, рассчитывать на большой приток из глубинки не приходится; люди отвыкли работать», – жаловались друг другу собравшиеся специалисты на общую проблему.

«Мы часто сталкиваемся с неадекватностью кандидатов. При не очень высоком образовании, опыте работы и зачастую отсутствии желания работать – завышенные требования к оплате», – отметила Ольга Штро, специалист Учебного центра ОАО «Уралмашзавод». «Поражает меркантильность сотрудников», – поддерживает коллегу другой участник. 

По мнению присутствующих HR-специалистов проблема качества наблюдается на всех уровнях сотрудников. Кандидаты рассказывают о своих знаниях, показывают дипломы, а на деле не умеют достигать поставленных результатов. Причина видится в современном образовании. «Сегодняшние сотрудники знают абсолютно обо всем, однако эти знания поверхностные. К сожалению, редко кто сейчас имеет глубинные знания в какой-то отдельной отрасли, обладает специализацией. Это приводит к невысокому качеству работы», – пришли к выводу участники круглого стола.personal1105

Молодым везде у нас дорога! А не идут…

Как и ожидалось, наиболее горячо обсуждаемой темой на круглом столе стала молодежь. Вернее, ее дефицит на производственных предприятиях. «Отсутствие молодых сотрудников означает, с точки зрения бизнеса, обидные потери в настоящем времени и мрачные перспективы на будущее», – говорили участники. Сегодня специалисты по управлению персоналом на производстве нацелены, прежде всего, на работу с молодыми сотрудниками. Так, на Уралмашзаводе кадровики ставят своей целью в течение года «омолодить» кадровый состав предприятия на шесть-восемь лет. Подобное желание высказали и их коллеги, однако на практике сталкиваются с серьезными сложностями. 

Игорь Первушин, заместитель генерального директора по персоналу и безопасности, ОАО «Свердловский завод радиоаппаратуры» ёмко сформулировал общие для всех причины нехватки молодежи. Первая касается имиджа производства, который, упав, так пока и не поднялся. Второе препятствие заключается в невысоком уровне оплаты труда на производственных предприятиях. И, наконец, третий фактор, отталкивающий молодое поколение от работы на производственных предприятиях, – это отсутствие уверенности в стабильности и долгосрочной перспективе. «Нам верхние эшелоны говорят, что производство растет и развивается. Мы же видим, что на предприятиях оборонного комплекса снижается государственный заказ. А значит, у молодежи нет определенности в ближайшем будущем», – отметил Первушин.

В результате кадровики вынуждены предпринимать более активные действия в привлечении и удержании молодежи. И, как заправские маркетологи, эйчаровцы изучают рынок рабочей силы, определяют своих конкурентов, распределяют основные сегменты воздействия…

Некоторые фокусируют свое внимание на совсем «зеленых» специалистах. Игорь Первушин делится: «Основной источник кадров для нас – радиофак УГТУ-УПИ. Основные усилия мы направляем не столько на выпускников, сколько на студентов третьего-пятого курсов. Завод привлекает студентов на практику, заключает с ними и вузом трехсторонние договоры на оплату обучения с последующей работой на предприятии в течение определенного периода времени». На Свердловском заводе радиоаппаратуры отмечают следующие привлекательные моменты для молодежи: постоянно происходит обновление производственного оборудования, а значит, есть интересная работа, видна перспектива. Кроме того, привлекательными условиями считают соблюдение требования законодательства, а также гарантию определенного финансового минимума – не менее 5 000 руб. 

«Уралэлектромедь» также задумывается над тем, что предложить молодежи. По словам, Артема Тупикина, специалиста по работе с персоналом ОАО «Уралэлектромедь», юношей и девушек привлекают известность бренда УГМК, а также ценность опыта работы в этой компании. Предприятие удерживает молодых сотрудников, мотивируя, прежде всего, обучением и солидной «социалкой». «Уралэлектромедь» активно направляет своих сотрудников учиться в УГТУ-УПИ, Горный университет, дает возможность обучения в собственном Учебном центре, организует научно-практические конференции. Кроме того, компания организует досуг сотрудников, предоставляя широкие возможности для занятия спортом, проводя развлекательные мероприятия. В результате ситуация с молодежью на «Уралэлектромеди» почти образцово-показательная. Предприятие успешно удерживает молодых сотрудников, а также за счет грамотной системы адаптации сокращает срок отдачи вложенных в работника инвестиций. В 2005 г. на предприятии работает 2 900 молодых специалиста, что составляет 25% от общей численности. При этом, что удивило участников круглого стола, на молодежь выделена относительно скромная цифра – всего 945 000 руб. на 2005 г.

Системным подходом к работе с молодежью обладает и Уралмашзавод. Судя по словам Ольги Штро, на предприятии используют практически все известные HR-инструменты при работе с молодыми сотрудниками. Действуют система подбора, адаптации, ведется работа с кадровым резервом, поддерживается Совет мастеров. Есть и социальные программы, в том числе и спорт.

Где взять наставников?

Вторая по актуальности тема, поднятая на круглом столе, касалась института наставничества. Действительно, в настоящее время система наставничества активно возрождается (на тех предприятиях, где она функционировала в советские времена) и не менее активно внедряется заново. Пожалуй, нигде наставничество не приносит такую пользу, как на производстве. Но, с другой стороны, именно на производственных предприятиях наблюдаются наибольшие трудности с внедрением системы наставничества.

Одну из распространенных трудностей внедрения наставничества озвучила Наталья Янковская, директор по персоналу ОАО «Завод ЖБИ «Бетфор». Проект по внедрению наставничества на этом предприятии длится уже год, однако нерешенной остается проблема нехватки времени на наставничество у самих наставников. 

«Уралэлектромедь» в рамках обмена опытом советует использовать два фактора: административное закрепление наставничества и мотивацию наставников (финансовую и немонетарную). По словам Артема Тупикина, на предприятие ежегодно приходят 600 новых сотрудников. За каждым наставником закрепляется от одного до пяти человек. Важным является отношение наставника к своему ученику. Вместо восприятия ученика как своего конкурента на «Уралэлектромеди» культивируют отношение «как к коллеге», а также напоминают про преемственность поколений: «Наставник готовит человека, который в будущем будет обеспечивать ему пенсию».

Учить? Чему? Когда? Кого?

В заключение круглого стола модераторы попросили участников назвать три вещи, которым нужно учить персонал. При непохожести в деталях, мнение специалистов было едино: учить нужно конкретного специалиста определенным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения четко обозначенной работы. То есть обучение должно быть целевым.

По словам Ольги Штро, перед Учебным центром предприятия стоят две цели: адаптировать новых сотрудников и повышать профессиональный уровень персонала. В соответствие этими целям на Уралмашзаводе обучают: технологиям, использующимся в данном подразделении, корпоративной культуре, профессиональным навыкам, а также развивают личностные качества, необходимые для должности. 

Олег Васильевич Царев, директор ООО «Стеклосити» назвал такие пункты, как: 
- ответственность, умение отвечать за свои действия; 
- желание учиться, при этом учиться своему делу, а не всему подряд; 
- умение руководителей правильно подбирать людей и распределять между сотрудниками работу с учетом их личностных качеств.

Игорь Первушин, заместитель генерального директора по персоналу и безопасности, ОАО «Свердловский завод радиоаппаратуры» актуализировал вопрос, учить ли сотрудников тому, что необходимо сейчас, или обучать тому, что будет востребовано завтра.

Несмотря на минорное начало, закончился круглый стол не без оптимизма. Вспомнив историю управления персоналом, участники сошлись во мнении, что отношение к кадрам как к затратам изжило себя давно. Прошло и время взгляда на работников как на ресурс. Сегодня уже на сотрудников смотрят как на капитал. А в перспективе отношения работодателя и персонала будут строиться на партнерстве. Доживем ли?

Журнал

   
Ваше имя:  
Пароль:     
  запомнить меня
  Регистрация  Забыли пароль?

Бизнес-навигатор

   Меткомплекс
   Наука и образование
   Органы власти
   Отраслевые союзы
   Смежные отрасли


Атомстрой комплекс
ЛитМаш
ЗаводЭкоТехнологий
 
Отраслевая наука 


 
        ООО «УралИнфо»
   Телефон/факс: (343) 350 71 71
   г.Екатеринбург, ул.Мамина-Сибиряка, 58, офис 601        
            urm@urm.ru
пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
«РЎСѓРјРјР° технологий» «Сумма технологий»
продвижение сайта